Paulo Viana, Paulão, presidente da FITIASP
Há uma palavra que entrou definitivamente no vocabulário do mundo do trabalho: feedback. Nas empresas, fala-se muito em feedback como ferramenta de desenvolvimento profissional, melhoria de desempenho e crescimento na carreira. E, de fato, pode ser tudo isso. Mas existe uma questão fundamental: feedback não é simplesmente uma conversa, uma sugestão ou um conselho. É uma avaliação.
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E, justamente por ser uma avaliação, precisa ser tratado com responsabilidade.
O trabalhador não deveria descobrir, somente no momento de uma avaliação formal, que seu desempenho vinha sendo considerado insuficiente. Se existe acompanhamento permanente, as conversas sobre o trabalho precisam acontecer no cotidiano. O que foi bem-feito, o que precisa ser corrigido, quais dificuldades existem e o que pode ser aprimorado deveriam fazer parte da relação profissional.
Assim, o chamado feedback seria apenas a formalização de algo que já vem sendo construído — e discutido — ao longo do tempo.
Há também um erro bastante comum: confundir feedback com ajuste de tarefa.
Dizer ao trabalhador que determinada atividade precisa ser refeita não é, necessariamente, feedback. Feedback é uma avaliação mais ampla da atuação profissional. E, para ser justo, precisa estar baseado em fatos, dados e comportamentos observáveis — não em impressões pessoais, simpatias ou antipatias.
Porque avaliar alguém não significa procurar defeitos.
Significa identificar aquilo que pode ser melhorado para que o profissional possa avançar e, ao mesmo tempo, para que o próprio trabalho funcione melhor.
E aqui existe uma responsabilidade dos dois lados.
O gestor precisa entender que uma avaliação não pode ser utilizada para humilhar, constranger ou exercer poder sobre quem está abaixo na hierarquia. Da mesma forma, o trabalhador precisa ter espaço para ouvir, questionar, explicar dificuldades e também apresentar sua visão sobre aquilo que está sendo avaliado.
Feedback não pode ser monólogo.
Se existe avaliação, precisa existir diálogo.
