São poucos os profissionais que se dizem beneficiados por essas iniciativas, e as práticas consideradas mais impactantes por pessoas que fazem parte de minorias nem sempre são as mais valorizadas por profissionais com maior poder dentro das organizações.
Para o estudo, foram consultadas mais de 16 mil pessoas de 14 países, entre eles o Brasil. Fizeram parte da pesquisa mulheres, profissionais não-brancos e funcionários gays, lésbicas, bissexuais e transgênero (LGBTQ).
No Brasil, cerca de 97% das empresas que participaram da pesquisa têm programas de diversidade, mas apenas 17% dos funcionários que fazem parte de grupos diversos dizem ter se beneficiado diretamente deles. É menos do que a média global, onde 25% dizem o mesmo.
Para Juliana Abreu, sócia do BCG no Brasil, os resultados mostram que o esforço que as empresas estão fazendo em prol da diversidade nem sempre tem o impacto desejado. “Não é suficiente ter um CEO proponente de diversidade, é preciso ter apoio mais amplo dentro da liderança para que isso seja de fato percebido como importante para a organização”, diz. Na sua opinião, a avaliação e a medição dos resultados é um ponto que ainda não ganha a importância necessária. “A empresa tem que olhar para essas iniciativas como qualquer outra iniciativa estratégica do negócio. Tem que ter um plano que seja específico para sua empresa, e a execução diligente das políticas”, afirma.
A pesquisa listou 31 iniciativas de diversidade adotadas por empresas e mapeou as consideradas mais efetivas pelo público-alvo delas e por profissionais que não fazem parte dele. Globalmente, a criação de políticas internas anti-discriminação foi uma unanimidade, considerada a mais importante por todos os públicos. No entanto, algumas práticas se mostraram mais valiosas para os públicos minoritários do que para os demais, e foram destacadas pelo BCG como oportunidades para melhoria dentro das empresas.
Entre mulheres, por exemplo, a licença-parental, oferecida tanto para homens quanto para mulheres e mesmo em caso de adoção, foi a terceira mais citada por elas, mas ficou apenas em décimo lugar quando os homens elencaram sua importância. Ter exemplos visíveis de outras mulheres na liderança e cobertura apropriada de planos de saúde durante a gravidez ficaram entre as dez mais significativas para as mulheres, mas não foram vistas com a mesma importância pelos homens.
No caso de funcionários não-brancos e LGBTs, ter uma experiência diária livre de preconceitos ficou entre os dez pontos mais importantes, mas não entrou no top dez entre homens que não fazem parte de grupos minoritários. Para profissionais LGBT, ter intervenções estruturais para incluir diferentes identidades de gênero, como banheiros neutros e a possibilidade de incluir mais gêneros em questionários, ficou na sétima posição, e na última para os demais públicos.
Nesse ponto, a pesquisa apontou que há uma discrepância entre a opinião daqueles que fazem parte da maioria dentro das empresas e os profissionais que fazem parte de grupos minoritários sobre as dificuldades enfrentadas para avançar na carreira dentro de companhias. Para 37% dos profissionais não-brancos entrevistados no Brasil, por exemplo, há obstáculos para que eles possam avançar na companhia, enquanto 27% dos brancos concordam.
Uma diferença semelhante aparece entre profissionais LGBT e os demais. Quando o assunto é desigualdade de gênero, no entanto, essa opinião é mais próxima, com homens até ultrapassando mulheres ao afirmar que há obstáculos para elas avançarem na carreira. Para Juliana, isso demonstra que a discussão sobre gênero já encontra mais visibilidade nas empresas e na mídia, o que não se repete quando o assunto é raça, orientação sexual e identidade de gênero.
Fonte: Valor Econômico
